Il decreto lavoro (Dl 76/2013) rende ancora più complicato il puzzle della causale dei contratti a termine e di quelli di somministrazione a tempo determinato. Invece di rimuoverla per tutti, se ne mantiene l’obbligo, per poi consentire deroghe specifiche, che in questi anni si sono andate stratificando senza un disegno ben chiaro.

Per il contratto a termine, ci sono innanzitutto deroghe di settore. Per quello postale la causale dei contratti a termine non va indicata, a condizione che le assunzioni restino entro il 15% dell’organico stabile e avvengano entro un certo periodo dell’anno (da aprile ad ottobre). Analogo meccanismo è stato previsto per il settore aeroportuale. Altro regime speciale è quello delle startup innovative:per le imprese che rientrano in questa definizione c’è un’estrema semplificazione, in quanto non esiste obbligo di causale, non ci sono intervalli minimi tra un contratto e l’altro e la durata massima può arrivare a quattro anni. Un regime speciale esiste poi per alcune tipologie di lavoratori: sono esenti i contratti con lavoratori assunti dalle liste di mobilità, per un massimo di 12 mesi, e quelli per l’assunzione di disabili.

A parte le deroghe connesse a specifici settori o tipologie di lavoratori, la legge Fornero (la 92/12) ha introdotto un’esenzione di carattere generale, prevedendo che la causale non sia inserita nel primo contratto stipulato tra un datore di lavoro e un lavoratore. La legge assoggetta questa possibilità a due limiti. La durata massima, confermata dal Dl 76/2013, viene fissata a 12 mesi. Inoltre, era previsto il divieto di proroga, ma su questo il Dl è intervenuto, rimuovendo il vincolo. Viene da chiedersi se la proroga può avere una durata che, sommata al primo periodo, consente di superare i 12 mesi. Probabilmente no, nel senso che dopo i 12 mesi la causale sarebbe necessaria, ma un chiarimento sarebbe utile. In aggiunta a queste ipotesi, l’esenzione dalla causale si applica anche alle ipotesi individuate dai contratti collettivi di qualsiasi livello, firmati da sindacati rappresentativi a livello nazionale.

Già la legge Fornero dava spazio alla contrattazione collettiva, ma usava una tecnica che si è rivelata foriera di molti equivoci. Il Dl ora rende più snello il rinvio alle parti sociali, che potranno decidere liberamente se e quando derogare all’obbligo di causale. Se il regime del contratto a termine è complesso, quello applicabile alla somministrazione di manodopera non è da meno. Anche qui esiste il binomio tra regola (obbligo di indicare la causale, tanto nel contratto di lavoro quanto nel contratto commerciale) ed eccezioni. La prima eccezione, introdotta con la Finanziaria 2010, riguarda l’utilizzato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. Il Dlgs 24/2012, ha ampliato la lista delle deroghe, prevedendo ulteriori situazioni in cui non è necessario indicare la causale: utilizzo di lavoratori svantaggiati, di percettori di ammortizzatori sociali, casi individuati dai contratti collettivi.

A queste ipotesi, si aggiunge quella introdotta dalla legge Fornero per il contratto a termine. Anche per la somministrazione, quindi, è riconosciuta la possibilità di non indicare la causale, a condizione che il rapporto sia il primo stipulato tra le parti, e che la durata non superi i 12 mesi. Per la somministrazione acausale non esiste alcun divieto si proroga, con la conseguenza che possono essere applicate tutte le proroghe previste dal contratto collettivo di settore (un massimo di sei), fermo restando che, si rientra nel caso della legge Fornero, dopo i 12 mesi dovrebbe diventare necessaria la causale (come per il contratto a termine). Nel complesso, lo spazio di utilizzo di questi contratti diventa maggiore, ma il risultato si ottiene passando per un meccanismo estremamente complesso, che faticherà ad essere digerito dal mercato del lavoro. Ben altro impatto avrebbe una cancellazione “senzase e senza ma” di un adempimento che non dà tutele a nessuno, ma crea solo contenzioso.

di Giampiero Falasca (il Sole 24 Ore)